马云最感谢的人：蔡崇信放弃百万美元年薪，进阿里领500块的工资[多图]

作者 / 高老师

酬绩效研究、实践、落地运行。

导读：

谈及互联网聊起阿里巴巴很多人会不由自主的联想到马云。

蔡崇信

在阿里巴巴纪录片《Dream Maker》：马云和他永远的“少年阿里”这段纪录片当中，蔡崇信提到过自己加入阿里巴巴的原因。对于早已实现财务自由的蔡崇信而言，从零起步重新坐到几百万这会很有成就感。

当互联网在中国市场开始泛起涟漪时，同时期也出现过一些互联网公司。蔡崇信没有选择其他互联网公司而唯独钟情于马玉加入阿里，笔者看来或许在于马云独特而具有远见的眼光（1999年就放眼全球上线全球批发贸易市场网站阿里巴巴）

拥有很强法务和财务背景的蔡崇信在加入阿里后，凭借自身优势很快让阿里巴巴走上正轨并且很快争取到高盛集团500万美元和日本孙正义软银集团的2000万注资。

到今天，阿里巴巴早已成为全球瞩目的中国互联网公司之一，而当年放弃百万年薪加入阿里跟着马云领500元工资的蔡崇信也如自己所言，从零开始做到了几百万、几千万、上亿的成就感。

那马云是如何留住蔡崇信这样的人才呢？

下一轮市场的竞争,不是人才竞争,而是合伙人的竞争!

人的问题,是企业最本质、最复杂的问题。

传统的雇佣制解决不了员工工作激情、态度与潜力问题,解决不了出工不出力的问题。

合伙人制通过员工出资而使其成为企业股东或合伙人,让员工成为自己的“老板”,这从根上解决了企业中人的问题。

合伙人更具激励性

成功企业的例证：

1、芬尼克兹的“裂变式创业”；2、韩都衣舍的“自主经营体”；3、稻盛和夫的“阿米巴制”；

以上这些都是合伙制的一种变形与最佳的实践。正如马云所说的:下一轮竞争,不是人才竞争,而是合伙人的竞争!

2013年，海尔提倡进行企业平台化、员工创客化、用户个性化的“三化”改革。企业平台化就是总部不再是管控机构，而是一个平台化的资源配置与专业服务组织。并且提出管理无边界、去中心化，后端要实现模块化、专业化，前端强调个性化、创客化。1、平台化企业与分布式管理。2、人单合一自主经营体。3、员工创客化。4、倒逼理论与去中心化领导。5、利益共同体与超值分享。

另外，鉴于不少员工组和企业的协定是利润或毛利分成，那么员工还会注意尽量避免不必要的成本浪费，以果蔬为例，员工至少在码放时就会轻拿轻放，并注意保鲜程序，这样一来节省的成本就是所谓的“节流”，这也就解释了在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉超市只有4%-5%损耗率的原因。

OP合伙人受益分配

例如：卖场店A店第一季度，全店销售达成100.1%，利润总额达成106%，利润超额33万， 门店合伙人奖金包10万。以下为各部门人数、达成情况：

1、各职级奖金包

2、参与分红部门、课组总份数核算（达成课组：生鲜部5个、食品用品部4个）

3、各职级人均奖金

4、奖金实发

① 生鲜部经理，如果第一季度出满勤，没有请假，分红奖金为1570元。

② 生鲜部水果课，销售达成率101%、毛利达成率98%，该课第一季度出满勤、没有请假的课长分红奖金为1168元/人，员工分红奖金为828元/人。

合伙人模式落地操作步骤？

定量：确定参与持股载体，或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享？定人：确定哪些人可以参与合伙人计划？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以参与。定份：确定持股载体和计划参与人的认购价格。定时：确定合伙人时间节点，何时开始，合适可以退出？定条件：什么人可以参与？或者达到什么样的条件的人可以参与？定权力：合伙人拥有哪些特权？定稿：合伙人签署合同协议。

中途合伙人退出机制

这种在业界看来很不可思议的增长都是和永辉超市的创新分不开的，而这些创新也不仅仅是其对待消费者的方式，更体现在永辉超市对“内部客户”的激励机制和满足，事实上这才是永辉超市告诉发展的关键原因。

永辉超市合伙人的成功，具有很强的代表性。经济形势所逼，留住人才，激发员工积极性，把薪酬和绩效挂钩，把门店的利益和个人目标一致化，老板想干的，也是职工想干的。企业业绩增长，员工也能得到加薪。这就是OP合伙人的魅力所在。

你想了解OP合伙人模式吗？实际如何操作并实施的吗？可以私信给小编老师，交流探讨！！！

作者 / 高老师

酬绩效研究、实践、落地运行。

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